تؤدي تفويضات العودة إلى المكتب إلى عدم المساواة لبعض العمال

قال: “في مجال عملي ، من النادر جدًا أن يعمل شخص ما في المنزل”. “لو لم يكن هناك فيروس ، لكنت سأظل هناك في قيادة فريق المبيعات.”

يفرض أرباب العمل في جميع أنحاء الولايات المتحدة على الموظفين العودة إلى مكان العمل بعد أكثر من عامين من السماح لهم بالعمل من المنزل أثناء الوباء. يقول عمال مثل ماورير إن تفويضات العودة إلى العمل قد لا تسبب التوتر فحسب ، بل قد تضرهم أيضًا. يقول بعض العمال إن العمل عن بعد سمح لهم بالازدهار والكفاءة والوصول إلى المزيد من فرص العمل. لكن تفويضات المكاتب أعادت تقديم مشاكل قديمة لمستقبل العمل ، مما أدى إلى تفاقم عدم المساواة المتعلقة بالظروف الصحية والإعاقات والتمييز ، على حد قولهم. وطرح بعض الشركات ما يقول العمال إنها سياسات غير متسقة وغير فعالة.

قال ماورير إنه يأمل أن يتطور مستقبل الصناعة التي بنى فيها حياته المهنية لمدة 39 عامًا ليشمل المزيد من الفرص البعيدة لحماية أشخاص مثله.

قال: “آمل أن نتمكن من الوصول إلى توازن جيد بين القدرة على العمل عن بعد مع استمرار بعض التفاعل”.

العمل الهجين بالنسبة للكثيرين هو عمل فوضوي ومرهق

بالنسبة للعمال الذين يعانون من إعاقات ، قد تكون المرونة في العمل عن بُعد هي العامل المحدد في إمكانية توظيفهم. كان هذا هو الحال مع Beate ، خريج كلية 2017 في شيكاغو ويعاني من الألم المزمن والإرهاق الناجم عن عدوى فيروسية. بيات ، التي وافقت على التحدث بشرط عدم استخدام اسم عائلتها خوفًا من تعرض حالتها لصاحب عملها ، تعاني من التوحد واضطراب نقص الانتباه / فرط النشاط الذي قالت إنه يجعلها تشعر بالإرهاق بشكل منتظم ، وتكافح مع الحمل الحسي الزائد. ويواجهون صعوبة في التركيز.

“الذي – التي [remote work] قال بيتي: “إن فتح الباب يعني أنك تمنح الجميع نفس الكرامة الأساسية”. “آمل أن يظل العالم مفتوحًا حتى أتمكن من الحصول على مسار وظيفي.”

تعرضت بيت للدمار لمدة عامين ، معتقدة أنها قد لا تكون قادرة على الاحتفاظ بوظيفة بدوام كامل. لكن في أواخر عام 2019 ، حصل الشاب البالغ من العمر 34 عامًا على وظيفة عن بُعد كمدير تسويق. أدركت أنها لا تستطيع ذلك فقط لديها كل ما تحلم به ، لكنها يمكن أن تزدهر في بيئة يمكنها التحكم فيها. نظرًا لأن المزيد من الشركات تتبنى نموذج العمل الهجين الذي يزداد شيوعًا ، فإنها تخشى أن تقوم شركتها لاحقًا بتحويل وظيفتها عن بُعد إلى وظيفة شخصية أو في المدى القريب قد تطلب من الموظفين الآخرين العودة وتركها معزولة.

“إنه تحول كامل من مكان مظلم إلى الشعور وكأنني جزء من العالم ،” بيت قال عن القدرة على العمل من المنزل. “أنا مرعوب حقًا من أخذها بعيدًا.” إنها تخشى ألا تتمكن شخصيًا من أداء وظيفتها ويمكن أن تعامل بشكل مختلف مع إعاقتها.

للعمال مثل وقالت راكيل ويلكينسون ، المشرفة السريرية في ولاية بنسلفانيا والتي تعمل في شركة تأمين صحي كبيرة ، إن العمل عن بُعد سمح لها بالتركيز على العمل فقط. بصفتها امرأة سوداء ، قالت إنها واجهت نكاتًا بغيضة بشكل منتظم ، ومحادثات غير مريحة حول العرق والسياسة ، وحكمًا على أساس شعرها الطبيعي ولون بشرتها – كل ذلك في مكان العمل.

قالت “العمل عن بعد يزيل ذلك تمامًا”. “يمكنني التركيز على عملي ، على تنمية مهاراتي. إنه يتعلق بعملي فقط … [not] ما أرتديه أو كيف صنعت شعري “.

قبل الوباء ، عمل ويلكينسون لدى شركة تأمين صحي أخرى كممرضة مجتمعية بدوام جزئي. ولكن بعد التعامل بانتظام مع زميل أبيض من الذكور قالت تركت تعليقات غير لائقة ولم تصل إلى أي مكان مع الموارد البشرية.

بعد انتشار الوباء ، حصلت على وظيفة بعقد عن بعد وأدركت بسرعة أن هذه هي الطريقة التي تريد أن تعمل بها. لقد وصلت إلى صاحب عملها الحالي في أبريل 2021 وتمت ترقيتها إلى دورها الإشرافي بعد حوالي عام – وهو إنجاز تعزو قدرتها على العمل عن بُعد ، وإبقاء الكاميرا مغلقة والتركيز على الوظيفة. بينما تتوقع أن تستمر في العمل عن بعد ، فإنها قلقة من أن شركتها قد تكلفها يومًا ما بالعمل في المكتب ، على الأقل بدوام جزئي.

قالت: “أفكر في الأشخاص الذين لا يشعرون بأنك تقاس إذا لم تنظر بطريقة معينة”. “هل أرغب حقًا في ممارسة تمرين خجلتي قبل القيام بعملي؟”

بالنسبة إلى أنجيلا برودوس ، إحدى محترفي تكنولوجيا المعلومات في باتل كريك ، ومقرها في ولاية ميشيغان في إحدى شركات الرعاية الصحية ، فإن العمل عن بُعد قد وفر لها سلامتها العقلية والبدنية. في وظيفة سابقة ، كانت هي والمقاولون الآخرون – ومعظمهم من الأشخاص الملونين مثلها – مطالبين بالعمل شخصيًا كل يوم ، بينما كان العمال بدوام كامل يتناوبون داخل وخارج من أجل السلامة. في وظيفة سابقة أخرى في كازينو ، حيث كانت تعتني بالآلات ، قالت إنها غالبًا ما كان يتم “تعريفها” من قبل ضيوف الكازينو والأمن على الرغم من أنها كانت تحمل المفاتيح وترتدي شارة تكنولوجيا المعلومات.

الآن ، بصفتها موظفة بعيدة تمامًا لأول مرة في حياتها المهنية التي استمرت 13 عامًا ، قالت برودوس إنها “مرعبة” من أن رب عملها قد يفوضها إلى مكتب. منذ العمل عن بعد ، قالت إنها تشعر بالأمان الجسدي.

“الفرق [now] أنهم لا يستطيعون رؤيتي … أساعدك في حل مشاكلك ، وهذه هي نهاية الأمر “.

هل سياسة العودة إلى المكتب التي تتبعها تخلق مشاكل للعمال؟ اخبرنا عنها.

أصبح القلق بشأن الخطر الجسدي في المكتب مصدر قلق واسع النطاق بعد ظهور الوباء. حاول بعض العمال الذين يعانون من مخاطر صحية عالية إقناع أصحاب العمل بأن العمل عن بعد خيار قابل للتطبيق فقط ليجدوا أنفسهم عاطلين عن العمل.

قدم ترينت ، وهو عامل سابق في إحدى وكالات النقل العام في تكساس والذي وافق على التحدث بشرط عدم استخدام اسمه الأخير ، طلب استثناء للعمل عن بُعد من ولاية فرجينيا ، حيث كان يعمل خلال ذروة الوباء ، لأنه يعاني من الربو والتوحد. قال إنه تلقى خطابًا من الموارد البشرية يقول إنه يمكنه العمل عن بُعد ، ولكن من تكساس فقط – وهي خطوة رأى أنها غير ضرورية ومقلقة نظرًا للعدد الكبير من حالات الإصابة بفيروس كورونا في تكساس.

“[The HR representative] في الأساس كان يقول … “لا يوجد شيء خطأ طبيًا يمنعك من المجيء” ، يتذكر ترينت. “وقلت ،” أنت لست طبيبا ، وأنا مستاء من تعريض صحتي للخطر. ” “

قال إنه الآن عاطل عن العمل ، ومكدس بالفواتير القانونية من المحامين الذين وظفهم للمساعدة في هذه المسألة.

ماذا يحدث إذا رفضت العودة إلى المكتب؟

قالت أودري جي موريل ، الأستاذة في كلية إدارة الأعمال بجامعة بيتسبرغ والتي تدرس التنوع والشمول والتوجيه والقيادة ، إن الوباء لم يخلق هذه المشاكل الكبيرة ولكنه كشفها وفاقمها. لدى أرباب العمل الآن الفرصة لمراجعة وتحديث سياساتهم لتكون أكثر شمولاً لجميع العمال واحتياجاتهم.

وقالت: “إن إجبار الناس على العودة إلى مكان عمل كان يعاني منه ما قبل كوفيد -19 هو فرصة ضائعة لتعلم شيء ما”. “ألق نظرة فاحصة على الشكل الذي يجب أن يبدو عليه مستقبل العمل إذا كنت ترغب في جذب المواهب والاحتفاظ بها.”

يجادل العمال بأن سياسات العودة إلى المكتب لديها أيضًا القدرة على تحفيز عدم المساواة بين القوى العاملة الأوسع إذا لم يتم إنشاؤها بعناية أو تطبيقها بشكل موحد. يشير العمال إلى بعض السياسات الداخلية التي يقولون إنها تفضل البعض على البعض الآخر ، مما يخلق ما يعتبرونه صعوبات غير ضرورية ومخاطر أكبر لمجموعات معينة.

في إحدى الحالات ، طلبت مجموعة وسائط متعددة من أي شخص يعيش داخل دائرة نصف قطرها معينة من مكتبها في كاليفورنيا أن يعود شخصيًا ثلاثة أيام في الأسبوع. يمكن للأشخاص الذين انتقلوا بعيدًا أن يستمروا في العمل عن بُعد ، مما يجعل البعض يشعر أنهم “عوقبوا” للبقاء بينما يوفر الآخرون الوقت والمال في العمل عن بُعد. في شركة مالية في ولاية كونيتيكت ، تم منح المديرين سلطة تقديرية بشأن عدد المرات التي يحتاج فيها الموظفون إلى الذهاب إلى المكتب. ونتيجة لذلك ، كانت بعض الإدارات أكثر ملاءمة للعمل عن بعد من غيرها ، مما أدى إلى احتمالية الاستياء أو الشعور بالذنب للعاملين ذوي الامتيازات المختلفة.

بيات من شيكاغو قالت إنها تأمل أن يفكر قادة الأعمال في العامين الماضيين والفرص التي قد يوفرونها عن غير قصد لعمال مثلها. سؤالها: ثق في العاملين لديك بما يكفي للسماح لهم بالعمل بالطريقة التي تناسبهم بشكل أفضل. لا تجعلهم يسألون.

“استيعاب افتراضيًا بدلاً من … [asking employees to] ضع نفسك مسطحًا للدخول إلى عالم مبني لأشخاص مختلفين “. “لا أريد أن أكون أفردًا”.

نصائح لخلق مكان عمل أكثر إنصافًا

موريل ، الأستاذ في كلية إدارة الأعمال بجامعة بيتسبرغ ، قال إنه بينما تطور الشركات خططها لكيفية وأين ومتى يعمل موظفوها ، يجب عليهم اغتنام الفرصة للنظر في كيفية جعل مكان العمل أكثر إنصافًا. وهذه بعض من نصائحها.

• احصل على بيانات جيدة من خلال استطلاعات الرأي والمقابلات الدورية للموظفين لفهم ما يريده الناس ويحتاجونه بالإضافة إلى العقبات التي قد يواجهونها.
• أعد تقييم كيفية ترقية القادة وتوظيفهم وحدد ما إذا كانوا يروجون لممارسات عادلة بين فرقهم.
• تأكد من أن القادة لديهم الموارد والأدوات التي يحتاجونها لتطوير بيئة شاملة لفرقهم.
• تذكر أن المرونة والرشاقة هما المفتاح عند تطوير سياسات العمل. حجم واحد لا يناسب الجميع.
• إعطاء الأولوية للسلامة النفسية – أي المعالجة المباشرة لقضايا مثل الاعتداءات الدقيقة – بقدر السلامة الجسدية.
• استثمر في برنامج تحليل بيانات الموارد البشرية للحصول على فهم أفضل لاتجاهات العمل وتعديل السياسات وفقًا للبيانات.
• تأكد من حصول الموظفين على البرامج المناسبة وسرعات الإنترنت والأدوات التقنية الأخرى بغض النظر عما إذا كانوا شخصيًا أو عن بُعد.
• ضع في اعتبارك السماح لبعض المشاريع والتعاون بالحدوث على نظام أساسي واحد في أي وقت مقابل الوقت المحدد بحيث يتمتع العمال بقدر أكبر من المرونة.
• التواصل عبر قنوات مختلفة لتجنب تفضيل بعض الموظفين على الآخرين. إذا تمت مشاركة المعلومات في مكالمة فيديو ، ففكر في إعادة المشاركة عبر البريد الإلكتروني أو تطبيقات المراسلة.