هل لم تتمكن من حضور Transform 2022؟ تحقق من جميع جلسات القمة في مكتبتنا عند الطلب الآن! مشاهدة هنا.
في صعود سلم الشركات ، تظل المرأة ممثلة تمثيلا ناقصا. وجدت بيانات McKinsey أن النساء يشكلن أقل من 25٪ من المناصب التنفيذية والنساء ذوات البشرة الملونة يشكلن 4٪ فقط من المناصب التنفيذية. ومع ذلك ، فإن هذه المحنة تمتد إلى ما بعد C- جناح – صناعات مثل التكنولوجيا يسيطر عليها الرجال ، مع النساء فقط يشكلن ربع القوى العاملة التقنية.
مع اقتراب يوم سيدات الأعمال الأمريكيات مباشرة ، تعبر شركات التكنولوجيا من جميع الأحجام عن التزامها بالمساواة بين الجنسين في مكان العمل – وإحدى أفضل الطرق لدفع التغيير هي الاستماع والتعلم من النساء اللواتي اخترقن السقف الزجاجي. هنا ، سأستخدم تجربتي كامرأة عاملة وأم عاملة لمشاركة ثلاث طرق يمكن لشركات التكنولوجيا من خلالها النهوض بمزيد من النساء في قطاع التكنولوجيا.
إطلاق برامج الإرشاد والتعليم التي تمكّن المرأة
نظرًا لأن النساء ممثلات تمثيلا ناقصا بشكل ملحوظ في التكنولوجيا ، فقد يكون من الصعب عليهن تصور مهنة ناجحة في هذه الصناعة. يجب أن تساعد المنظمات في خلق شعور بالانتماء في مكان العمل ويمكنها البدء بتنفيذ برامج الإرشاد. ربط النساء في أدوار المبتدئين بالنساء و يمكن للرجال الذين يشغلون مناصب تنفيذية عالية المستوى تمكين الموظفين من توسيع معارفهم ، وتنمية الروابط ، وإزالة الحدود داخل مكان العمل.
بينما يمكن لكل من الرجال والنساء أن يكونوا مرشدين ممتازين ، فقد تستفيد النساء بشكل أكبر من بناء علاقات مع نساء أخريات في العمل. على سبيل المثال ، تمكنت من سؤال إحدى مرشداتي ، وهي أيضًا أم عاملة ، عن تفاصيل حول كيفية التعامل مع الأمومة والعمل. لقد زودتني بإجابات صادقة على أسئلتي ، وساعدتني في وضع الإستراتيجيات وتحديد أولويات المهام لتلبية الاحتياجات العامة للشركة مع تخصيص الوقت لعائلتي. إذا كنتِ امرأة في القيادة ، فقد يكون هذا أحد أهم الأشياء التي يمكنك القيام بها – أوصي كل فرد في فريقي بالعثور على مرشدين يمكنهم الوثوق بهم.
حدث
ميتابيت 2022
ستجمع MetaBeat قادة الفكر لتقديم إرشادات حول كيفية قيام التكنولوجيا metaverse بتحويل الطريقة التي تتواصل بها جميع الصناعات وتؤدي أعمالها في 4 أكتوبر في سان فرانسيسكو ، كاليفورنيا.
سجل هنا
يجب أن تتطلع شركات التكنولوجيا أيضًا إلى توفير الموارد التعليمية لمساعدة النساء على النجاح في مكان العمل. يمكن للقادة تقديم ندوات وبرامج تدريب وفرص إعادة تشكيل المهارات للمساعدة في تثقيف القوى العاملة بالمهارات والاستراتيجيات الأساسية اللازمة للنجاح والتقدم الوظيفي.
إذا كانت ثقافات المكتب في الغالب تلبي احتياجات الرجال ، فمن المرجح أن تشعر المرأة بأنها في غير مكانها وبانخفاض قيمتها. لا توفر برامج التوجيه والتعليم فرصة للتعلم والتقدم الوظيفي فحسب ، بل يمكنها أيضًا إظهار اهتمام القادة بمهن المرأة مع تنمية الشعور بالانتماء في مكان العمل.
تقديم مزايا شاملة وواسعة النطاق
في صناعة التكنولوجيا ، 57٪ من النساء شعروا بالإرهاق في العمل ، مقارنة بـ 36٪ من الرجال ، وفقًا لـ Trustradius. منذ الوباء ، بدأ العمال في إعطاء الأولوية لصحتهم العقلية وحياتهم الشخصية فوق العمل ، وقد طورت الشركات برامج وموارد تلبي احتياجات عافية الموظفين. ولكن من الضروري أن تؤخذ الاحتياجات الفريدة للمرأة في الاعتبار عند تنفيذ هذه البرامج.
وجدت بيانات Trustradius أن 78٪ من النساء في صناعة التكنولوجيا يشعرن أنه يتعين عليهن العمل بجدية أكبر من الرجال لإثبات أنفسهن. لذا ، فمن المنطقي لماذا 33٪ من النساء أخذوا إجازة من العمل مؤخرًا لإعطاء الأولوية لصحتهم العقلية. من الضروري أن تقدم الشركات برامج وموارد متساوية تلبي احتياجات الصحة العقلية وتقدير الموظفين والتعليم لمساعدة النساء على الشعور بالتقدير والتمكين في العمل.
يجب أن تمتد الفوائد الشاملة إلى ما هو أبعد من فوائد الصحة العقلية. بالنسبة للوالدين العاملين ، فإن المساواة في الإجازة الوالدية لها تأثير كبير على الصحة العقلية للمرأة وهي واحدة من أهم الفوائد للوالدين ككل. عندما تقدم الشركات خيارات متناقضة للإجازة الوالدية لكل والد ، فإن النتائج تؤدي فقط إلى تفاقم المفاهيم القديمة للمسؤوليات الأبوية. يجب على الشركات إعادة تقييم برامج الإجازة الوالدية وإدراج إجازة متساوية لكلا الوالدين ، للسماح للشركاء بحصة متساوية في المسؤوليات الأبوية.
تقديم سياسات مكان العمل المرنة
لم يعد العمال على استعداد لأن يكونوا جزءًا من شركة تتجاهل (أو تلغي السياسات بناءً على) التغييرات التي أحدثها الوباء ، مثل العمل من المنزل والجداول الزمنية المرنة. في الواقع ، تجد بيانات Flexjobs ذلك 60٪ من النساء يقولون إنه إذا أجبرتهم شركتهم على العودة إلى المكتب بدوام كامل ، فسوف يبحثون عن فرص في مكان آخر.
ومع ذلك ، وجدت بيانات Deloitte ذلك أكثر من نصف النساء في مجال التكنولوجيا من المتوقع أن يغير وظائفه نتيجة لعدم كفاية التوازن بين العمل والحياة – وتجد بيانات New View Strategies ذلك عظم شهدوا زيادة كبيرة في عبء العمل منذ انتشار الوباء. يقدّر الموظفون بشكل متزايد المرونة والاستقلالية في جداولهم ، وهذا ينطبق بشكل خاص على الأمهات العاملات.
على سبيل المثال ، قمت بتعيين مدير منتج كبير بدوام جزئي حيث كانت تتطلع إلى العودة إلى وظيفة بدوام كامل مع تحقيق التوازن بين الأبوة والأمومة لطفلين في سن المراهقة وشغفها بتدريب المسار التنافسي. بعد فترة ، انتقلت إلى وظيفة بدوام كامل واستمرت في التفوق المهني حيث حققت نتائج رائعة لأعمالنا. لو لم أكن مرنًا في مقاربتي ، لكنت سأفقد هذه الموهبة الرائعة.
يجب ألا تكون شركات التكنولوجيا منفتحة وشفافة فقط في الحديث عن التحديات التي تواجهها الأمهات العاملات ، ولكن الأهم من ذلك ، يجب أن توفر قدرًا أكبر من المرونة حتى لا يخسروا المواهب القيمة. في حين أن سياسات مكان العمل المرنة تساعد النساء على النجاح في حياتهن الشخصية والمهنية ، فإن توسيع البحث عن المواهب ليشمل المزيد من النساء في خط أنابيب التوظيف مفيد أيضًا.
في السنوات الأخيرة ، كان هناك تقدم كبير بالنسبة للمرأة في القوى العاملة. اليوم ، هناك الآن 41 شركة فورتشن 500 تقودها نساءبالمقارنة مع اثنين فقط في عام 2000. ولكن مع احتفال الشركات بهذا التقدم ، يعد هذا وقتًا مهمًا لإعادة تقييم ما إذا كانت الشركات تزرع مكان عمل ناجحًا يمكّن المرأة ويرفعها. من خلال تنفيذ برامج الإرشاد ، وتوفير مزايا شاملة وتوفير بيئات عمل مرنة ، يمكن للشركات مساعدة موظفيها الحاليين على النجاح وجذب نساء جديدات وقيّمات إلى مجموعة المواهب الخاصة بهم.
Denise Hemke هو كبير مسؤولي المنتجات في Checkr.
صانعي القرار
مرحبًا بك في مجتمع VentureBeat!
DataDecisionMakers هو المكان الذي يمكن للخبراء ، بما في ذلك الأشخاص الفنيون الذين يقومون بعمل البيانات ، مشاركة الأفكار والابتكارات المتعلقة بالبيانات.
إذا كنت تريد أن تقرأ عن الأفكار المتطورة والمعلومات المحدثة ، وأفضل الممارسات ، ومستقبل البيانات وتكنولوجيا البيانات ، انضم إلينا في DataDecisionMakers.
يمكنك حتى التفكير في المساهمة بمقال خاص بك!
قراءة المزيد من DataDecisionMakers
